Ocena kompetencji oparta na dowodach

Oceniaj kandydatów na podstawie danych.

Jeden porównywalny model 12 kompetencji dla każdego kandydata. Przejrzysty scoring pokazuje poziom pewności i wskazuje miejsca, które warto dopytać na rozmowie.

Załóż konto firmoweZobacz przykładowy arkusz ocen

Konto firmowe · kredyty na oceny bez abonamentu

  • Zgodne z RODO i EU AI Act
  • Niezależny audyt biasu
  • Człowiek przy decyzji
Przykładowy arkusz ocenDopasowanie 3,7 / 5
Komunikacja strategiczna4,1 / 5
Wysoka pewność · 5 spójnych przykładów
Podejmowanie decyzjiDo dopytania
Niższa pewność · warto pogłębić na rozmowie
Wynik trafia do rekrutera jako materiał wejściowy. Ostateczną decyzję podejmuje człowiek.
Skąd to znamy

Decyzję o zatrudnieniu najczęściej opieramy na wrażeniu zamiast faktów

Rozmowa kwalifikacyjna miała sprawdzić kompetencje, a najczęściej sprawdza, czy kandydat wpadł nam w oko. Każda rola dostaje przy tym własny zestaw zadań, których nie da się ze sobą zestawić.

Rozmowa mierzy wrażenie zamiast umiejętności

Ocena rośnie i spada wraz z nastrojem prowadzącego, kolejnością spotkań i pierwszym wrażeniem. Dwóch rekruterów po tej samej rozmowie potrafi wystawić zupełnie różne noty, bo każdy ufa swojej intuicji.

Każda rola ma osobny, nieporównywalny test

Inny formularz dla analityka, inny dla menedżera, inny dla specjalisty. Wyniki żyją w oddzielnych arkuszach, więc trudno uczciwie zestawić dwóch kandydatów albo prześledzić, jak ktoś wypadł na tle zespołu.

wspólnych kompetencji w jednej, spójnej skali, zamiast osobnego testu na każde stanowisko
12

wspólnych kompetencji w jednej, spójnej skali, zamiast osobnego testu na każde stanowisko

jednej ustrukturyzowanej rozmowy zamiast kilku luźnych spotkań rozłożonych na tygodnie
~60 min

jednej ustrukturyzowanej rozmowy zamiast kilku luźnych spotkań rozłożonych na tygodnie

ocen z udziałem człowieka: wynik modelu zawsze weryfikuje recenzent przed decyzją
100%

ocen z udziałem człowieka: wynik modelu zawsze weryfikuje recenzent przed decyzją

Jeden rdzeń, cztery role

Każdą rolę oceniamy na tym samym zestawie 12 kompetencji. Różni je tylko warstwa domenowa dopasowana do specyfiki stanowiska.

  • Konsultant Big4
  • Product Owner
wspólny dla wszystkich ról
  • Właściciel biznesu
  • Project Manager

Jak liczymy dopasowanie

× 0,60rdzeń SCC× 0,40warstwa rolowaDopasowaniewynik końcowy

Rdzeń 12 kompetencji pozostaje stały, więc wyniki porównasz między kandydatami. Studium przypadku i warstwę domenową dobieramy do roli, dlatego Konsultant Big4 i Project Manager mierzą się z innymi zadaniami.

Zobacz, co mierzymy

Zaglądasz do środka oceny

Każdy wynik niesie ze sobą poziom pewności i jawne sygnały ryzyka, więc widać, na czym opiera się ocena.

Dwie osie pewności

Pewność wyniku liczymy z dwóch niezależnych osi: jakości dowodów w wypowiedzi i spójności sygnałów między zadaniami. Ich połączenie daje jeden z czterech poziomów.

Jakość dowodówSkala 0–3: od ogólnika bez przykładu po konkretną sytuację z wynikiem i rolą kandydata.
Spójność sygnałówSkala 0–3: czy te same kompetencje potwierdzają się w kolejnych zadaniach, czy sobie przeczą.
  • Niska
  • Średnia
  • Wysoka
  • Bardzo wysoka
Myślenie analitycznePewność: bardzo wysoka
Ocena kompetencji4 / 5
Rozbiłem problem na trzy hipotezy, sprawdziłem dane sprzedażowe z dwóch kwartałów i odrzuciłem dwie, zanim zarekomendowałem decyzję.
Fragment odpowiedzi w module case study
Wykryte sygnały ryzyka
SprzecznośćZawyżona deklaracjaOdpowiedź ogólnikowa

Ostateczną decyzję podejmuje rekruter. Model wskazuje dowody i poziom pewności, a człowiek je weryfikuje przed każdą rekomendacją. Nie analizujemy twarzy ani emocji.

Mapa sygnałów kompetencyjnych

Dwanaście kompetencji w trzech grupach. Waga pokazuje, ile każda z nich wnosi do końcowej oceny.

Interpersonalne

  • Komunikacja strategiczna15%
  • Przywództwo i wpływ12%
  • Zarządzanie interesariuszami10%
  • Inteligencja emocjonalna3%

Kognitywne

  • Myślenie analityczne12%
  • Rozwiązywanie problemów10%
  • Myślenie strategiczne8%
  • Podejmowanie decyzji8%
  • Wiedza biznesowa5%

Adaptacyjne

  • Adaptacyjność i odporność7%
  • Zwinność uczenia się5%
  • Realizacja i dostarczanie5%

Wagi pozostają takie same niezależnie od stanowiska. Dopasowuje się warstwa domenowa: zadania i pytania bierze się z kontekstu danej roli.

Godzina rozmowy, pięć modułów

Struktura jest stała, a zakres pytań wyznacza tempo. Godzina daje czas na rzetelną ocenę bez sztucznego wydłużania rozmowy.

50 min łącznie
  1. M1

    Otwarcie

    5 min

    Wprowadzenie, zgoda na nagranie i ustalenie kontekstu roli przed właściwą częścią rozmowy.

  2. M2

    Wywiad behawioralny (STAR)

    15 min

    Pytania o konkretne sytuacje z przeszłości w schemacie STAR: sytuacja, zadanie, działanie, rezultat.

  3. M3

    Studium przypadku

    15 min

    Analiza problemu zbliżonego do realnej pracy: sposób rozumowania liczy się bardziej niż gotowa odpowiedź.

  4. M4

    Test sytuacyjny (SJT)

    10 min

    Krótkie scenariusze z wyborem reakcji, które pokazują priorytety i styl podejmowania decyzji.

  5. M5

    Zamknięcie

    5 min

    Pytania kandydata, podsumowanie i informacja o dalszych krokach procesu.

Dwa moduły pracują w tle przez całą rozmowę

D
Jakość komunikacjiKlarowność wypowiedzi i struktura argumentacji zasilają kompetencję Komunikacji strategicznej (SCC-1).
F
SpójnośćZgodność odpowiedzi między modułami; rozbieżności trafiają jako flagi do weryfikacji przez recenzenta.

Kolejność modułów dostosowujemy do roli. Dla stanowisk analitycznych Studium przypadku przesuwa się bliżej początku, żeby najpierw sprawdzić sposób rozumowania.

Przykład profilu analitycznego (Big 4):M1M3M2M4M5

Zobacz, jak wygląda gotowa ocena

Każda kompetencja dostaje ocenę w skali 1–5, poziom pewności i cytat z rozmowy, który ją uzasadnia. Wynik końcowy zatwierdza rekruter.

Przykładowa karta wyników

Fragment karty dla stanowiska Product Manager. Dane poglądowe.

  • Komunikacja strategiczna
    4,3
    Pewność wysoka

    Tłumaczę roadmapę zarządowi tak, żeby decyzję dało się podjąć w pięć minut, a zespołowi tak, żeby wiedział, co robić w poniedziałek.

  • Podejmowanie decyzji
    3,1
    Pewność średniaDo pogłębienia na rozmowie

    Przy spornej priorytetyzacji wolę poczekać na komplet danych, nawet jeśli okno na decyzję się zamyka.

  • Zarządzanie interesariuszami
    2,4
    Pewność średniaObszar ryzyka

    Eskalację do sponsora zostawiam na koniec, kiedy konflikt zdążył już urosnąć.

Dopasowanie łączne
3,5/ 5
Samoocena a obserwacja
Samoocena:4,2Z rozmowy:3,5

Rozjazd pokazuje, gdzie warto dopytać. Potraktuj go jako wskazówkę przy kolejnej rozmowie, którą rozstrzyga sam rekruter.

Jak czytać kartę

  1. Ocena i dowód

    Liczba w skali 1–5 zawsze idzie w parze z cytatem z odpowiedzi kandydata, więc widać, skąd się wzięła.

  2. Poziom pewności

    Pokazuje, ile materiału zebrano dla danej kompetencji. Niska pewność podpowiada, żeby dopytać, i sama w sobie nie przesądza o odrzuceniu.

  3. Flaga obszaru

    Wyróżnia miejsca warte rozmowy: od tematów do pogłębienia po obszary ryzyka. Flaga nie przesądza wyniku.

  4. Dopasowanie łączne

    Średnia ważona kompetencji, liczona według jawnych wag. Rekruter widzi cały rozkład, łącznie z wynikami składowymi.

  5. Samoocena a obserwacja

    Zestawia to, jak kandydat ocenił siebie, z tym, co wynika z rozmowy. Różnica naprowadza na dobre pytania do następnego etapu.

Wynik podpowiada rekruterowi, gdzie patrzeć. Decyzję o zatrudnieniu zawsze podejmuje człowiek.

Zaufanie i zgodność

Za każdą oceną stoi jawna metodologia poddana niezależnemu audytowi, a wiążącą decyzję podejmuje człowiek. Poniższe filary możesz prześledzić krok po kroku.

AI Competency dostarcza ustrukturyzowane dowody i rekomendację. Ostateczną decyzję rekrutacyjną podejmuje człowiek. Nie analizujemy twarzy, głosu ani emocji.

Dla kogo

Komu skraca to drogę do trafnej decyzji

AI Competency wspiera rekrutację na role wymagające 12 kompetencji rdzenia. Rekruter dostaje porównywalny materiał do decyzji, którą sam podejmuje.

  • Rekruter wewnętrzny

    Mniej rozmów telefonicznych, mocniejsza krótka lista

    Prowadzisz kilka procesów naraz i pierwszy screening zjada ci dzień. Kandydat przechodzi 60-minutowy wywiad adaptacyjny, a ty dostajesz ustrukturyzowany arkusz ocen z dowodami z odpowiedzi.

    Na rozmowę zapraszasz tych, których warto poznać osobiście.

  • Menedżer zatrudniający

    Wspólny język z rekrutacją zamiast „wydaje mi się”

    Znasz robotę, ale brakuje ci wystandaryzowanego sygnału, który porówna kandydatów na tej samej skali. Arkusz ocen pokazuje mocne strony i luki na 12 kompetencjach plus warstwie domenowej twojej roli.

    Rozmowę finałową prowadzisz wokół realnych luk z arkusza ocen.

  • Zespół HR skalujący rekrutację

    Powtarzalny standard

    Każdy rekruter ocenia trochę inaczej, a wyniki się często rozjeżdżają. Ten sam zestaw kompetencji i ta sama metoda punktacji dają porównywalność między procesami i osobami w zespole.

    Utrzymujecie jakość oceny niezależnie od tego, kto prowadzi proces.

Jedna ocena, jedna cena

Płacisz raz za pełną ocenę kandydata. Bez abonamentu i bez ukrytych kosztów.

Ocena kandydata
€149jednorazowo · bez abonamentu
Załóż konto

Po rejestracji doładujesz kredyty, gdy będziesz gotowy wysłać pierwszą ocenę.

Co dostajesz w cenie

  • Co mierzymyDwanaście kompetencji z jawnymi wagami, ocenianych w godzinnej sesji z zadaniami zbliżonymi do realnej pracy.
  • Co dostajeszCzytelny scorecard z mocnymi i słabymi stronami, dowodami z rozmowy i rekomendacją zatwierdzoną przez człowieka.
  • Na czym to opieramyMetodologia osadzona w psychometrii, jawne kryteria punktacji i niezależny audyt biasu. Decyzję rekrutacyjną podejmuje człowiek.

Oceniasz wielu kandydatów?

Dla zespołów rekrutujących regularnie ustalamy warunki indywidualnie. Napisz, ile ocen planujesz, a dobierzemy pakiet.

Porozmawiajmy

Podejmuj decyzje na dowodach.

AI Competency daje rekruterowi ustrukturyzowaną ocenę 12 kompetencji i jasną rekomendację. Decyzję podejmuje człowiek.

Załóż konto firmowe

Najczęstsze pytania

Co AI Competency mierzy, jak liczymy wynik i jak chronimy dane kandydata.

Oceniamy 12 kompetencji opartych na psychometrii, od komunikacji i myślenia analitycznego po podejmowanie decyzji i odporność. Każde pytanie odnosi się do konkretnej kompetencji z jawnymi kryteriami, więc wynik pokazuje zachowania obserwowane w zadaniach, a nie ogólne wrażenie.